Закрыть ... [X]

Что значит статус учреждения

 

"Отдел кадров бюджетного учреждения", 2011, N 11

 

НОРМАТИВНЫЕ ТРЕБОВАНИЯ

К ОПРЕДЕЛЕНИЮ ШТАТНОЙ ЧИСЛЕННОСТИ КАДРОВИКОВ

 

В предыдущем номере журнала мы рассмотрели тему организации рабочего места кадровика. Но прежде работодатель должен определить, сколько же таких мест требуется создать в кадровой службе. Особенно это касается крупных организаций, в которых для ведения кадровой работы нужен целый штат сотрудников. В настоящей статье мы, как обещали, поговорим о том, какими способами определяется количественный состав кадровых работников бюджетных учреждений в зависимости от категорий и какими документами при этом руководствоваться.

 

Квалифицированным работникам отдела кадров известно, что нормирование трудовых отношений в бюджетных учреждениях имеет свои специфические особенности и существенно отличается от норм для работников организаций иных видов. Кроме специального законодательства, регламентирующего деятельность бюджетных учреждений, среди общих для всех работников в России предписаний также имеются особые, определяющие условия труда в организациях с этой организационно-правовой формой управления.

Например, в ТК значит РФ содержится ряд правил, регулирующих конкретно взаимоотношения работников с работодателями-организациями, финансируемыми из федерального, "субъектного" и муниципального бюджета <1>. Среди норм, регламентирующих правовое положение организаций с разными уровнями бюджетного финансирования, также есть и общие для всех, и специальные, применяемые в зависимости от уровня финансирования.

--------------------------------

<1> См., например, ст. ст. 6, 34, 45, 119 и 133 ТК РФ. Общее количество таких норм - 23 статьи.

 

Однако в части нормирования труда (см. ч. 1 ст. 160 и ст. 211 ТК РФ) действуют общие законы и подзаконные акты, применяемые к юридическим лицам независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности. Кроме того, подлежат применению принятые компетентными органами власти специальные подзаконные акты о нормировании труда, если они не противоречат закону (ст. 161 ТК РФ).

В связи с тем что ни гл. 22 "Нормирование труда", ни гл. 34 "Требования охраны труда" ТК РФ не содержат оговорок об особом регулировании нормирования труда работников бюджетных учреждений, на них распространяются общие и специальные правила, указанные выше. В настоящей статье мы рассмотрим этот вопрос подробнее, приведем несколько примеров и заострим внимание на отдельных нормах и рекомендациях, особо значимых для труда кадровиков.

 

Нормирование труда: базовые понятия

 

Из ст. ст. 159 и 160 ТК РФ (основополагающих для регулирования правоотношений работников с работодателями в сфере нормирования труда) ясно следующее. Работникам гарантируются государственное содействие в системной организации нормирования труда и установление норм труда в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда, а именно норм выработки, норм времени, нормативов численности и др. Нормы труда могут пересматриваться по мере совершенствования или внедрения новой техники, технологии и проведения организационных либо иных мероприятий, обеспечивающих рост производительности труда, а также в случае использования физически и морально устаревшего оборудования.

Руководствуясь общей концепцией, изложенной в ст. 160 ТК РФ, министерства и ведомства РФ разрабатывают подзаконные акты, детализирующие общие правовые подходы к установлению норм труда в подведомственных им бюджетных организациях с учетом особенностей той или иной отрасли экономики. Для отдела кадров бюджетных учреждений нет особого нормативного акта, содержащего методику определения штатной численности. Поэтому руководителям бюджетных учреждений следует руководствоваться Рекомендациями по определению штатной численности работников бюджетных организаций на основе нормативов по труду <2>. Согласно этим Рекомендациям для установления штатной численности работников бюджетных учреждений применяются определенные расчетные нормативные инструменты. При помощи данных инструментов рассчитываются нормы времени, выработки, нагрузки, управляемости, обслуживания, численности и типовые штаты.

--------------------------------

<2> Изданы ФГУП "Научно-исследовательский институт труда и социального страхования" Федерального агентства по здравоохранению и социальному развитию (М., 2006). Документ официально опубликован не был. Находится на сайте http://www.opengost.ru и в справочно-правовых поисковых системах.

 

Норма времени - это величина затрат рабочего времени, установленная для выполнения единицы работы работником или группой работников соответствующей квалификации в определенных организационно-технических условиях.

Норма выработки (нагрузки) - это установленный объем работы, который работник или группа работников соответствующей квалификации обязаны выполнить в единицу рабочего времени в определенных организационно-технических условиях.

Норма управляемости - численность работников, находящихся в подчинении у одного руководителя.

Норма времени обслуживания - это величина затрат времени на обслуживание единицы объема работы.

Норматив численности - это установленная численность работников определенного профессионально-квалификационного состава, необходимая для выполнения конкретных производственных, управленческих функций или объемов работ. Разновидностью нормативов численности являются типовые штаты, установленные на основе норм времени обслуживания, нагрузки.

Любые нормативные материалы по труду, применяемые для расчета штатной численности, утверждаются в установленном порядке, если они типовые, или непосредственно руководителем организации, если они локальные. "В установленном порядке" - значит согласно правилам, которые содержатся в ст. ст. 161 и 162 ТК РФ. Так, в ст. 161 сказано, что для однородных работ могут устанавливаться типовые (межотраслевые, отраслевые, профессиональные и иные) нормы труда. Они разрабатываются и утверждаются в порядке, установленном уполномоченным Правительством РФ федеральным органом исполнительной власти <3>. Правительство РФ определило этот порядок, наделив полномочиями по разработке и установлению необходимых для регулирования производительности труда типовых нормативов и норм труда федеральные органы исполнительной власти, на которые возложены управление, регулирование и координация деятельности в отрасли (подотрасли) экономики. Данные органы утверждают нормы в соответствии с правилами подготовки нормативных правовых актов федеральных органов исполнительной власти. Типовые профессиональные, отраслевые и иные нормы труда утверждаются федеральным органом исполнительной власти по согласованию с Минздравсоцразвития. Типовые межотраслевые нормы труда утверждаются самим Минздравсоцразвития. Пересмотр типовых норм труда в случаях, предусмотренных законодательством РФ, осуществляется в порядке, установленном для их разработки и утверждения.

--------------------------------

<3> Постановление Правительства РФ от 11.11.2002 N 804 "О Правилах разработки и утверждения типовых норм труда".

 

В ст. 162 ТК РФ указано, что локальные нормативные акты, предусматривающие введение, замену и пересмотр норм труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников. О введении новых норм труда работники должны быть извещены не позднее чем за два месяца. Это же правило по аналогии применяется при замене и пересмотре действующих норм труда.

Ознакомившись с базовой терминологией и иными основополагающими правилами, рассмотрим в общих чертах процесс определения штатной численности кадровиков бюджетных учреждений.

 

Процесс установления штатной численности кадровиков

 

В Рекомендациях разъясняется, что бюджетные учреждения должны применять по аналогии нормы следующих руководящих актов (если их положения не содержат оговорки об исключении из сферы их применения "бюджетников"): Нормативы численности работников отделов подготовки кадров (бюро, секторов) на предприятиях <4>, Межотраслевые укрупненные нормативы времени на работы по комплектованию и учету кадров (далее - Укрупненные нормативы) <5>, Нормативы предельной численности работников кадровых служб и бухгалтерий федеральных органов исполнительной власти <6> (далее - Нормативы численности).

--------------------------------

<4> Утверждены Постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 06.07.1989 N 223/13-15.

<5> Утверждены Постановлением Минтруда СССР от 14.11.1991 N 78.

<6> Утверждены Постановлением Минтруда России от 05.06.2002 N 39.

 

Из этих нормативов следует, что они предназначены для определения и обоснования штатной численности работников указанных структурных подразделений, оптимального подбора, расстановки и использования кадров, правильного распределения работ между исполнителями, а также установления должностных обязанностей.

Как правило, все официально принятые нормативы численности содержат три раздела: общая часть, раздел об организации труда и нормативная часть. Кроме этого, в них обязательно приводится пример расчета нормативной численности работников, в частности, кадровой службы. Обратим внимание читателей также на то, что в методиках расчета численности кадровиков отмечается: в случаях, когда численность обслуживаемых работников менее 100 человек, а курируемое количество подведомственных организаций, имеющих самостоятельный баланс, менее пяти, могут быть применены местные и отраслевые нормативы численности работников кадровой службы.

Рассмотрим действия руководства организации по определению количественного состава отдела кадров.

 

Организационная составляющая нормирования труда кадровиков

 

Деятельность работников отдела кадров регламентируется специальным и общим законодательством РФ, их должностными инструкциями, положениями о структурных подразделениях бюджетных учреждений. Поэтому прежде всего нужно, руководствуясь Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих <7> (далее - Квалификационный справочник служащих), разработать или привести в соответствие с его положениями имеющиеся в организации должностные инструкции кадровиков и положение об отделе кадров. Учтите, что должностные инструкции кадровиков целесообразно издавать как отдельный локальный акт, регулирующий права и обязанности отдельных категорий работников отдела кадров. Если же инструкция составляет часть трудового договора, то каждое ее изменение потребует соблюдения правил ст. 72 ТК РФ.

--------------------------------

<7> Утвержден Постановлением Минтруда России от 21.08.1998 N 37.

 

К сотрудникам, потенциально связанным с работой по управлению персоналом, в крупных бюджетных учреждениях могут относиться:

- заместитель директора по управлению персоналом;

- начальник отдела кадров;

- начальник отдела подготовки кадров;

- менеджер по персоналу;

- заведующий бюро пропусков;

- специалист по кадрам;

- инженер по подготовке кадров;

- психолог;

- социолог;

- физиолог;

- инспектор по кадрам;

- дежурный бюро пропусков;

- табельщик.

При создании или приведении указанных локальных актов в соответствие с Квалификационным справочником служащих нужно эти документы творчески переработать, оставив в них только те трудовые обязанности, которые должен выполнять отдел кадров исходя из императивных требований законодательства. К обязательным согласно Нормативам численности относятся следующие функции отдела кадров:

- организация и координация работы по подбору и расстановке кадров;

- осуществление персонального учета личного состава, ведение личных дел работников;

- учет, ведение, хранение и выдача трудовых книжек;

- подготовка к утверждению и ведение штатного расписания;

- формирование кадрового резерва для замещения руководящих должностей структурных подразделений;

- консультирование работников по вопросам, относящимся к кадровой службе;

- организация проверки сведений, сообщаемых гражданином при поступлении на работу (в случаях, определенных законом);

- организация и проведение совещаний и семинаров с работниками кадровой службы;

- подготовка трудовых договоров, приказов о приеме и увольнении, поощрении работников;

- проведение аттестации работников;

- участие в проведении конкурсов на замещение вакантных должностей;

- подготовка необходимых документов и присвоение квалификационных разрядов работникам;

- организация работы по подготовке и переподготовке кадров, повышению квалификации;

- координация работы по подбору и расстановке кадров подведомственных учреждений и организаций;

- обеспечение контроля за соблюдением законодательства РФ, касающегося кадровой политики;

- рассмотрение писем, жалоб и заявлений граждан по вопросам, относящимся к компетенции кадровой службы;

- подготовка материалов и представление к награждению отличившихся работников.

Как в положении об отделе кадров, так и в должностных инструкциях кадровиков должны быть отражены их обязанности, компетенция отдела кадров, и их нужно утвердить у руководителя учреждения.

Следующий этап - подготовка процедуры нормирования численности работников этого структурного подразделения.

 

Нормативная составляющая

 

Исходя из Рекомендаций руководитель бюджетной организации может двояким образом определять количественный и качественный состав работников отдела кадров.

Во-первых, он вправе воспользоваться нормативом численности, определенным как типовые штаты, установленные на основе норм времени обслуживания, нагрузки. Для этого применяются по аналогии Нормативы численности. В них есть Пример расчета нормативной численности работников кадровой службы и таблица норматива предельной численности таких работников, в которой указано, как зависит количественный состав отдела кадров от числа работников бюджетного учреждения.

Во-вторых, можно детально определить минимальное количество категорий кадровых работников, необходимое для выполнения предполагаемого объема работ. Для этого нужно воспользоваться Нормативами численности работников отделов подготовки кадров (бюро, секторов) на предприятиях (при установлении такого норматива исходят из того, какой объем работ будут выполнять инженеры по подготовке кадров в конкретной бюджетной организации) и Укрупненными нормативами.

За точку отсчета нужно брать весь тот объем работ, который определен в законодательстве для работников по подготовке кадров, а именно:

- планирование непрерывного обучения кадров;

- организация непрерывного профессионального и экономического обучения рабочих;

- организация индивидуального обучения рабочих;

- организация непрерывного обучения руководителей, специалистов и служащих;

- участие в организации обучения по повышению общеобразовательного уровня работников (совместно с отделом кадров);

- контроль за ведением учебного процесса;

- организация и оформление прохождения производственной практики учащихся и студентов;

- организация общественно полезного, производительного труда школьников и работа по профориентации молодежи;

- организация практического обучения молодых специалистов в период прохождения ими стажировки;

- участие в организации и проведении смотров (конкурсов) профессионального мастерства;

- участие в анализе результатов обучения;

- составление сметы затрат на все виды обучения;

- составление отчетов о профессиональном и экономическом обучении кадров.

Далее из этого списка выделяются те позиции, которые реально будут выполняться в конкретном бюджетном учреждении, не имеющем, например, договорных отношений на проведение в нем производственной практики учащихся и студентов. Исходя из результата и создается положение о подготовке кадров, а потом на его базе разрабатываются должностные инструкции работников по подготовке кадров.

Затем с помощью методики определения штатной численности работников по подготовке кадров, содержащейся в Нормативах численности работников отделов подготовки кадров (бюро, секторов) на предприятиях, и с учетом количества ежегодно обучаемого персонала бюджетного учреждения определяется число полных или неполных ставок в штатном расписании для этой категории работников. При незначительном объеме таких работ, например только на 0,25 ставки, имеет смысл (в силу ст. ст. 60.2, 150 и 151 ТК РФ) уполномочить на их выполнение специалиста по кадрам, получив на это его согласие.

Для самостоятельного расчета категорий и штатных единиц сотрудников отдела кадров потребуется использовать Укрупненные нормативы. Они предназначены для определения затрат рабочего времени на работы по комплектованию и учету кадров, табельному и военному учету и рекомендуются для установления заданий, а также обоснования численности лиц, занятых этими работами. В частности, в этом руководстве содержатся нормативы оперативного что значит статус учреждения времени в человеко-часах на принятую единицу измерения объема работы, в которую входят следующие виды работ:

- оформление документов при приеме на работу рабочих и служащих;

- оформление документов при увольнении рабочих и служащих;

- оформление и учет трудовых книжек;

- оформление документов по учету движения кадров;

- составление статистической отчетности по учету личного состава;

- составление справок, участие в разработке планов и другие работы, выполняемые работниками по комплектованию и учету кадров;

- работы по табельному учету;

- работы в бюро пропусков;

- работы в военно-учетном столе;

- работы, связанные с АСУП-кадры;

- прочие.

С помощью методик, приведенных в этом документе, можно определить количество штатных единиц, необходимых для работы по комплектованию и учету кадров (выполняет инспектор по кадрам), по табельному учету (табельщик), в бюро пропусков (дежурный бюро пропусков), в военно-учетном столе (инспектор).

Для наглядности рассмотрим пример расчета нормы времени и определения годовой трудоемкости нормируемых работ и численности работников по формулам из Укрупненных нормативов. Методика состоит из двух этапов.

I этап. Определяем нормы времени на выполнение единицы нормируемой работы по формуле:

 

                    К

    Нвр = Топ (1 + ---),

                   100

 

где Нвр - нормы времени на выполнение конкретного нормируемого вида работы, чел.-ч;

Топ - норматив оперативного времени на выполнение данной работы, установленный по сборнику, чел.-ч;

К - коэффициент, учитывающий затраты времени на организационно-техническое обслуживание рабочего места, отдых (включая физкультурные паузы) и личные потребности, а также подготовительно-заключительные работы, в процентах от оперативного времени. По результатам анализа карт фотографий и самофотографий рабочего времени работников К принимается равным 8%.

Чтобы рассчитать норму времени на выполнение, например, операции "оформление документов при приеме на работу одного служащего", подставим в формулу данные из соответствующих таблиц Укрупненных нормативов (таблицы разработаны Центральным бюро нормативов по труду Всесоюзного центра производительности труда и потому имеют статус научно обоснованных). Нвр = 0,74 x (1 + 8 / 100) = 0, 74 x 1,08 = 0,8 (чел.-ч).

Далее нужно было бы брать из Укрупненных нормативов по очереди данные на все операции, которые выполняет кадровик согласно должностной инструкции и положению об отделе кадров. Мы для примера посчитаем норму времени на выполнение операции "оформление и учет трудовых книжек" при условии выписки одной трудовой книжки, внесения одной записи и снятия одной копии с десятью записями: Нвр = (0,11 + 0,07 + 0,62) x (1 + 8 / 100) = 0,9 (чел.-ч).

II этап. Когда подобным образом просчитаны все выполняемые кадровиком операции, можно узнать годовую трудоемкость нормируемых работ. Она определяется с учетом объема каждого вида выполняемых работ по формуле:

 

          n

    Тн = SUM Нвр. i x Vi,

         i=1

 

где Тн - годовая трудоемкость нормируемых работ, чел.-ч;

Нвр. i - норма времени на выполнение конкретного вида нормируемой работы (комплекса операций), чел.-ч;

Vi - объем конкретного вида нормируемых работ (комплекса операций, операций), выполняемых за год, чел.-ч;

i = 1, 2... n - виды нормируемых работ (комплекса операций, операций).

Затем по подобной формуле устанавливается годовая трудоемкость работ (Тнн), не предусмотренных в таблицах Укрупненных нормативов. Но перед этим экономисты по труду или нормировщики, то есть специалисты по организации труда <8>, владеющие, в частности, методами определения производительности труда, учета и анализа показателей по труду, должны определить нормы времени на выполнение этих операций.

--------------------------------

<8> Специалисты по организации труда обязаны иметь высшее профессиональное (экономическое) образование и пройти специализацию, овладев, например, знаниями о социальном развитии коллектива, методах определения численности работников, основах технологии производства, возможностях применения вычислительной техники для осуществления расчетов и учета показателей по труду и правилах ее эксплуатации (см. Квалификационный справочник служащих).

 

И лишь потом определяется общая годовая трудоемкость работ, выполняемых отделом кадров, по формуле:

 

То = Тн + Тнн.

 

На ее основе, взяв из Укрупненных нормативов сведения о полезном фонде рабочего времени одного работника за год или рассчитав его самостоятельно, можно, вычленив из общего То или рассчитав особое Тоо, указывающее на годовую трудоемкость отдельных видов работ, определить расчетную численность кадровиков по направлениям их деятельности.

Приведем расчет численности инспекторов по кадрам условной организации:

 

Ч = То / Фп,

 

где То - суммарная трудоемкость работ инспекторов в год, чел.-ч (5500 - из таблицы 1 Укрупненных нормативов);

Фп - полезный фонд рабочего времени одного работника за год (принято 1910 ч).

Тогда Ч = (5500 + 70) / 1910 = 2,9 чел., где 70 (чел.-ч) - годовая трудоемкость работ, не предусмотренных Укрупненными нормативами. Получаем, что в условной организации требуется для выполнения работ по комплектованию и учету кадров штат инспекторов по кадрам в количестве трех человек.

Расчет численности табельщиков проще. Она определяется путем деления среднесписочной численности работников на норму обслуживания, установленную по нормативам времени. Для этого нужно применить формулу:

 

Ч = Чос / Нобс,

 

где Чос - среднесписочная численность работников, чел.;

Нобс - норма обслуживания, определенная из соответствующих сборников нормативов или полученная расчетным путем, чел..

Итак, нормирование труда - это достаточно сложная задача, так как за основу расчетов нужно брать соответствующие методики, содержащие довольно-таки непростые математические формулы. При неиспользовании типовых штатов необходимо привлекать к этой работе специалистов по нормированию труда.

 

Н.А.Бриллиантова

К. ю. н.,

доцент,

профессор,

заместитель заведующего

кафедрой трудового права

и права социального обеспечения АТиСО,

ученый секретарь

докторского диссертационного совета

при АТиСО

 

В.В.Архипов

К. ю. н.,

практикующий юрист

Подписано в печать

10.11.2011

 

 

 


Поделись с друзьями



Рекомендуем посмотреть ещё:



Падении самолета на детский сад История СССР Причины не начинать отношения

Что значит статус учреждения Что значит статус учреждения Что значит статус учреждения Что значит статус учреждения Что значит статус учреждения Что значит статус учреждения

ШОКИРУЮЩИЕ НОВОСТИ